Compliance trabalhista: um novo desafio para as organizações

“Você sabe o que é caviar?
Nunca vi, nem comi, eu só ouço falar…”
(Luiz Grande / Barbeirinho Do Jacarezinho / Marcos Diniz)

 

Se quando lhe perguntam: “você sabe o que é COMPLIANCE?” Sua resposta é semelhante ao refrão da música “Caviar”, gravada por Zeca Pagodinho: “você sabe o que é caviar? Nunca vi, nem comi, eu só ouço falar…” então está na hora de você começar a estudar e entender o que é compliance e suas aplicações nas Organizações.

 

Neste artigo nosso foco é tratarmos de Compliance e mais especificamente Compliance Trabalhista. Para começar vamos entender o que é Compliance: É uma palavra derivada do verbo inglês “to comply”, que significa “cumprir, executar, satisfazer, realizar o que lhe foi imposto”, ou seja, compliance é o dever de cumprir, estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos impostos às atividades da instituição”. (Fonte: Cartilha Função de Compliance, Febraban/ABBI/KPMG/PwC/julho/2009)

 

E o que significa “ser e estar” em compliance? Ainda segundo a fonte acima citada, “Ser compliance” é conhecer as normas da organização, seguir os procedimentos recomendados, agir em conformidade e sentir quanto é fundamental a ética e a idoneidade em todas as nossas atitudes. “Estar em compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos internos e externos.

 

Não podemos deixar de citar a já famosa frase constante na Cartilha “Função de Compliance”: “Ser e estar compliance” é, acima de tudo, uma obrigação individual de cada colaborador dentro da instituição. (Praticamente todos os autores que se lançam a escrever sobre o tema, obrigatoriamente cita esta frase.)

 

Por fim, para consolidar estes conceitos iniciais de Compliance, destacamos que nos âmbitos institucional e corporativo, Compliance é “o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer.” (Fonte: pt.wikipedia.org/wiki/Compliance)

 

Observe o campo de sua aplicação na área Trabalhista:

 

Temos um conjunto de leis que regulamentam a atividade de Gestão de RH nas Organizações, começando por alguns artigos da Constituição Brasileira, continuando pela CLT (que foi reformada e não revogada), ou seja, a CLT continua tendo 922 artigos, tanto quanto tinha antes da Reforma que está vigorando desde 11 de novembro de 2017 e se expandindo num cipoal de Leis, Convenções, Acordos, Decretos, Súmulas, Regulamentos e Normas Regulamentadoras que impactam cada qual a seu modo, direta ou indiretamente, a administração do quadro de pessoal de qualquer Organização situada no território nacional, visto que as leis são de âmbito federal e, portanto, aplicáveis do Norte ao Sul, do Leste ao Oeste, de nosso País.

 

Incluímos neste emaranhado de leis e regulamentos, algumas que são específicas e focadas na gestão de pessoas dentro das Organizações, tais como: Lei do Jovem Aprendiz, Lei das Cotas, Lei do FAP, Lei do Treinamento, Lei do Celular, Lei do Estágio.

 

E é neste contexto que se encontra o mais novo desafio do gestor de RH das empresas, diagnosticar, identificar e, quando necessário, propor ações, corretivas ou preventivas, para o cumprimento dos dispositivos legais de diferentes matizes que regulam as relações trabalhistas praticadas entre as Organizações e seu Capital Humano.

 

E, se não bastassem as tradicionais leis que mencionamos acima, ressaltamos que nos últimos anos novos diplomas legais e decisões de Órgão da Justiça dos mais altos escalões, vieram se juntar a este conjunto de regras, nem sempre de fácil leitura e compreensão.

 

Estamos nos referindo, basicamente, às seguintes leis:

Lei da Lavagem de Dinheiro: LEI nº 9.613, DE 03/03/98 – Dispõe sobre os crimes de “lavagem” ou ocultação de bens, direitos e valores; a prevenção da utilização do sistema financeiro para os atos ilícitos previstos nesta lei; cria o conselho de atividades financeiras – COAF, e dá outras providências, alterada pela LEI Nº 12.683, DE 09/07/2012 – Altera a lei 9.613, de 03/03/98 para tornar mais eficiente à persecução penal dos crimes de lavagem de dinheiro.

 

Lei Anticorrupção: LEI Nº 12.846, DE 1º/08/2013 – Dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, e dá outras providências.

 

Lei da Terceirização: LEI Nº 13.429, DE 31/03/2017 – Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

 

Lei da Reforma Trabalhista – LEI Nº 13.467, DE 13/07/2017 – Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

 

Decreto do e-Social – DECRETO Nº 8.373 DE 11/12/2014 – Institui o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social) e dá outras providências.

 

e, por fim, em nossa lista de referências, (pelo menos, por enquanto) os diversos dispositivos legais que tratam do “Nome Social”, como por exemplo o DECRETO Nº 8.727, DE 28/04/2016 – que dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, a INSTRUÇÃO NORMATIVA 1.718 da RFB, DE 18/07/2017, que estabelece que o contribuinte pode requerer inclusão e exclusão de nome social no CPF, decisões anteriores do STJ e a mais recente, a decisão do STF, DE 01/03/18, que autoriza transexual a alterar registro civil sem cirurgia de mudança de sexo.

 

Por conta deste emaranhado de leis, regulamentos, decretos e outros normativos é que perguntamos ao empresário e ao executivo de Gestão de RH: Sua Organização está COMPLIANCE com a legislação aplicável às relações empresa x empregado no âmbito trabalhista?

 

Praticar o COMPLIANCE na área TRABALHISTA está se tornando, na medida em que avançamos nas relações trabalhistas e nas conquistas sociais uma exigência permanente, com o objetivo de se verificar continuamente o cumprimento das normativas legais e das demais regras pactuadas entre os Sindicatos, patronal e dos trabalhadores, representativos das categorias que na empresa trabalham.

 

Atividades de COMPLIANCE TRABALHISTA devem abranger desde a análise detalhada dos processos de recrutamento e seleção executados pela Organização (por exemplo, para se verificar se nestes processos não estão sendo praticadas ações discriminatórias ou preconceituosas) até a verificação dos cálculos de proventos e descontos da folha de pagamento, bem como os recolhimentos dos encargos e das retenções efetuadas (por exemplo, para se identificar se todas as regras legais e as cláusulas das convenções coletivas estão sendo obedecidas).

 

Devem também observar se as políticas internas da empresa voltadas para o seu quadro de colaboradores estão alinhadas com as legislações constitucional, trabalhista (geral e específica) e social, quanto às práticas de gestão, liderança, relacionamentos interpessoais, mobilizações, progressões, premiações, pagamentos e tratamentos pessoais, visando identificar e eliminar toda e qualquer situação que sinalize desequilíbrio nas relações humanas dentro da empresa, como, por exemplo, práticas de assédios moral e/ou sexual.

 

Para tanto, devem ser examinados de forma focada e detalhada documentos internos do tipo: contratos individuais de trabalho, regulamento interno, código de ética, manual de integração, normas e procedimentos da área de RH, modelos de avaliação de desempenho, plano de cargos e de carreira adotados e outros documentos que registram como a empresa administra seu quadro de pessoal e pratica suas relações trabalhistas, incluindo-se neste leque de ações análises dos contratos firmados com autônomos, terceirizados e/ou temporários.

 

E, por que ações de compliance nas atividades de gestão de Recursos Humanos estão se tornando urgentes e imperativas?

 

Para contribuírem para a eliminação de brechas existentes entre o “como deveria ser x como realmente é” e com isso reduzir o chamado “passivo trabalhista” que num futuro qualquer poderá se tornar um desembolso real, seja provocado por demandas trabalhistas ou por multas oriundas de fiscalizações trabalhistas.

 

No mínimo, as ações de compliance deverão oferecer alternativas de gestão que mitiguem os efeitos de irregularidades que não puderem ser eliminadas, seja qual for o motivo, cabendo ao empresário as ações necessárias para implementar as soluções indicadas no relatório das Atividades de Compliance realizadas no RH de sua empresa.

 

Para finalizar nosso artigo, gostaríamos de lhe convidar a refletir sobre o assunto, lembrando que nenhuma Organização está livre de sofrer a qualquer momento os efeitos negativos e onerosos de uma falha, equívoco ou omissão no cumprimento de um diploma legal ou mesmo como resultado de ações ou comportamentos, mesmo não premeditados, de seus executivos ou colaboradores, que possam tornar a Organização alvo de denúncias e/ou ações trabalhistas futuras.

 

Em resumo, em se tratando de relações trabalhistas, todo cuidado é pouco e como parte integrante do conjunto de precauções que a Organização dispõe uma delas, é a prática sistemática do Compliance Trabalhista.

 

Artigo de autoria de: Sérgio Lopes
Mestre em Administração de Empresas (Metodista, 1985, Pequenas e Médias Empresas), Pós-Graduado em Análise de Sistemas (FAAP, 1978), Sistemas de Informações (Mauá, 1979), em Administração Financeira (Fecap, 1981) e Bacharel em Administração (USP, 1974).

Sólida trajetória profissional construída ao longo de 50 anos de atividades exercidas em diferentes tipos de Organizações, tendo ocupado por vários anos, cargos executivos nas áreas de Organização, Sistemas e Tecnologia da Informação em empresas de médio e grande porte.

Há 32 anos trabalho como Consultor Empresarial nos mais diferentes tipos e portes de Organizações participando de projetos nas áreas de Tecnologia da Informação, Recursos Humanos, Organização, Sistemas e Métodos, Organização e Planejamento Empresarial, Mapeamento de Processos, Sustentabilidade, Qualidade (Total e ISO 9000) e Produtividade.

Na área educacional atua há mais de 38 anos, tendo acumulado experiência como Docente e Coordenador em cursos superiores de graduação e docente em cursos de pós-graduação e MBA em Instituições de Ensino Superior de São Paulo, Bahia e Espírito Santo e Instrutor em Cursos de Capacitação e Desenvolvimento Profissional, tendo lecionado e/ou lecionando em Universidades Corporativas e Entidades de Ensino Livre em diversos Estados do País.

Atuo também como Palestrante em Entidades de Classe e em Instituições de Ensino Superior, Pesquisador em suas áreas de atuação e Articulista, possuindo artigos publicados sobre gestão de mudanças, de empresas e de pessoas, em jornais, revistas e sites da Internet.

No exercício do voluntariado fui examinador do Prêmio Nacional da Qualidade (1996), do Prêmio Gestão Banas (2008 a 2011) e do Prêmio PBQP-H (2010), membro da AAPSA – Associação Paulista de Gestores de Pessoas (2008/2013) e desde 2007 é membro do GEES – Grupo de Excelência de Ética e Sustentabilidade, do CRA/SP.

Sérgio Lopes é membro da equipe de consultores e instrutores da STUDIO ESTRATÉGIA, atuando nas áreas de Gestão, Qualidade e Pessoas.

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